ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [101] การพัฒนาตนเองเพื่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ (Self Development for Work Effectiveness)
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
     [105] ศาสตร์และศิลป์ของผู้จัดการยุคใหม่ (The Science and Art of Modern Manager)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [201] การจัดการพลังงานที่คุ้มค่าเพื่อประสิทธิภาพของอุตสาหกรรม
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
     [407] Kaizen สำหรับทีมบริหารกิจกรรมไคเซ็น
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [406] การบริหารจัดการกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S Management for Work Improvement)
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
  การขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: การลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง  
ผู้เขียน: อาจารย์ฉันทนา เจริญศักดิ์
อีเมล์: -
 
 

อำนาจ  “การบังคับบัญชา” (Supervising) เป็นอำนาจการบริหารกิจการ

ประการหนึ่งของนายจ้าง  การกำหนดวินัยในการทำงานและโทษทางวินัยจึงเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าเป็นอำนาจหนึ่งที่นายจ้างสามารถกระทำได้

 

วินัย  และโทษทางวินัย  แม้จะเป็นสิ่งที่ลูกจ้างทุกคนไม่พึงปรารถนา  แต่เป็น

สิ่งจำเป็นในการทำงานร่วมกันในสังคมแรงงาน  หากนายจ้างกำหนดวินัย  โทษทางวินัย  ตลอดจนการใช้มาตรการทางวินัยได้อย่างเหมาะสมแล้ว  ก็จะได้รับการยอมรับจากลูกจ้าง  อันจะนำไปสู่การเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในสถานประกอบการนั้น ๆ

 

การที่นายจ้างจะลงโทษแก่ลูกจ้างได้นั้น  จะต้องให้ลูกจ้างได้มีโอกาส ทราบ และ

เข้าใจ  ถึงวินัยในการทำงานที่นายจ้างกำหนดไว้ก่อนว่า  นายจ้างมีข้อห้ามหรือข้อที่กำหนดให้ปฏิบัติอย่างไรบ้าง  การกล่าวหาว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัยในการทำงานและลงโทษลูกจ้างโดยลูกจ้างไม่เคยทราบข้อกำหนดต่าง ๆ มาก่อน  ย่อมเป็นความไม่ชอบธรรมอย่างยิ่ง  ดังนั้น  นายจ้างจึงควรแจ้งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  คู่มือพนักงาน (หากมี)  ตลอดจนมีการเรียกประชุมชี้แจงให้ลูกจ้างทราบและปฏิบัติตามวินัยในการทำงานเป็นระยะ ๆ

 

การกำหนดวินัยในการทำงาน  แม้จะไม่มีบทกฎหมายบัญญัติถึงเรื่องดังกล่าวไว้

อย่างชัดเจนโดยตรง  แต่หากพิจารณาแล้วจะพบว่ามีกฎหมายแรงงานหลายฉบับที่รับรองสิทธิอำนาจของนายจ้างไว้  เช่น

-        ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

       มาตรา ๕๘๓      ถ้าลูกจ้างจงใจขัด  คำสั่ง ของนายจ้างอัน   ชอบด้วยกฎหมาย

หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณ  นายจ้างจะ “ ไล่ออก” โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้

-        พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑

มาตรา ๑๐๘    ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป     จัดให้มี

 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  เป็นภาษาไทย  และข้อบังคับนั้นอย่างน้อยต้องมีรายละเอียดเกี่ยวกับรายการดังต่อไปนี้ .... (๖)  วินัยและโทษทางวินัย

                                     มาตรา ๑๑๙ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ ...... (๔)  ฝ่าฝืน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  หรือ ระเบียบ หรือ คำสั่ง  ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม  และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว  เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน

-        พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘

       มาตรา ๓๑   เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา ๑๓ แล้ว    ถ้าข้อเรียกร้อง

นั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา  การไกล่เกลี่ย  หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน .... ห้ามมิให้นายจ้าง  “เลิกจ้าง” .....เว้นแต่บุคคลดังกล่าว .....(๓)   ฝ่าฝืน  ข้อบังคับ  ระเบียบ  หรือ  คำสั่ง  อัน ชอบด้วยกฎหมาย  ของนายจ้าง  โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว  เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง  นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ...........

               มาตรา   ๑๒๓  ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผล

ใช้บังคับ  ห้ามมิให้นายจ้าง  “ เลิกจ้าง”  ลูกจ้าง ........  เว้นแต่บุคคลดังกล่าว ......  (๓)  ฝ่าฝืน  ข้อบังคับ  ระเบียบ  หรือ  คำสั่ง  อัน ชอบด้วยกฎหมาย  ของนายจ้าง  โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว  เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง  นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ...........

 

                                จากบทกฎหมายข้างต้นแสดงให้เห็นว่า  นายจ้างสามารถกำหนดวินัยในการทำงานได้  โดยอาจกระทำในรูปแบบต่าง ๆ กัน คือ

                                (๑)   คำสั่ง    ( หมายถึง  การที่นายจ้างได้แจ้งให้ลูกจ้างคนใดคนหนึ่งกระทำการตามหน้าที่  ซึ่งอาจจะกระทำด้วยวาจา  หรือเป็นหนังสือก็ได้  แต่การที่จะนำคำสั่งดังกล่าวมาเป็นเหตุแห่งการลงโทษลูกจ้างได้  จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างนั้นได้รับทราบคำสั่งดังกล่าวแล้ว)

(๒)   ระเบียบ  ( หมายถึง  แนวปฏิบัติในการทำงานที่นายจ้างได้กำหนดขึ้น  หรือ

อาจเป็นระเบียบที่เป็นประเพณีปฏิบัติสืบเนื่องกันมาจนเป็นที่ทราบกันทั่วไปในระหว่างผู้ทำงาน  ซึ่งนายจ้างอาจกำหนดไว้ด้วยวาจาหรือเป็นหนังสือก็ได้ )

(๓)   ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน   (หมายถึง   แนวปฏิบัติ  ข้อกำหนดเกี่ยวกับการ

ทำงานซึ่งนายจ้างได้จัดทำเป็นหนังสือและประกาศให้ลูกจ้างทราบ  พร้อมทั้งส่งสำเนาให้แก่อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือผู้ซึ่งอธิบดีฯ มอบหมาย ตามกฎหมายแล้ว )

 

                                แต่อย่างไรก็ดี  แม้จะมีกฎหมายรับรองสิทธิอำนาจของนายจ้างดังกล่าว  แต่การที่นายจ้างจะกำหนดวินัยในการทำงานไม่ว่าในรูปแบบใดก็ตาม  จะได้รับการรับรองหรือมีผลทางกฎหมายต่อเมื่อ “ชอบด้วยกฎหมาย และ เป็นธรรม”  เท่านั้น   ดังนั้น  หากคำสั่ง  ระเบียบ  หรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างกำหนดไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่เป็นธรรมแล้ว  ลูกจ้างไม่จำต้องปฏิบัติตาม  และจะนำเหตุแห่งการฝ่าฝืนคำสั่ง  ระเบียบ  หรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวมาใช้เพื่อลงโทษลูกจ้างหาได้ไม่  และ  “โทษทางวินัย”  ที่จะนำมาลงแก่ลูกจ้างได้นั้น  จะต้องเป็นโทษที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  เท่านั้น 

 

                                ความคิดพื้นฐานทั่วไประหว่างนายจ้างและลูกจ้างมักจะตรงข้ามกันเสมอ    ในบางกรณีที่ลูกจ้างเห็นว่าเป็นเรื่องสำคัญและจำเป็นสำหรับตนเอง  นายจ้างอาจกลับมองว่าเป็นเรื่องที่ไม่จำเป็นก็ได้   การกำหนดวินัยในการทำงานอันจะนำไปสู่การลงโทษลูกจ้างจึงควรกำหนดให้เหมาะสมกับลักษณะและประเภทของกิจการ    โดยใช้ถ้อยคำที่ให้ลูกจ้างอ่านแล้วสามารถเข้าใจตรงกัน      และปฏิบัติตามได้  และควรมีการปรับปรุงแก้ไขหรือยกเลิกให้เหมาะสมกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปตลอดเวลา   การกำหนดวินัยในการทำงานไว้อย่างกว้าง ๆ โดยกำหนดไว้แต่เพียงว่า  การกระทำของลูกจ้างจะเป็นการกระทำผิดวินัยอย่างไรหรือไม่นั้น  เป็นดุลพินิจของนายจ้างที่จะพิจารณาแต่เพียงฝ่ายเดียว  ไม่อาจทำให้ลูกจ้างทราบได้ว่าการกระทำของตนจะเป็นการผิดวินัยหรือไม่  หากมีการพิจารณาและลงโทษเพราะการกระทำดังกล่าว  ลูกจ้างส่วนใหญ่จะไม่ยอมรับและจะมักจะนำปัญหาดังกล่าวมาสู่ศาลแรงงาน

 

                                ปกติทั่วไป  ลูกจ้างผู้กระทำผิดวินัยและได้รับการลงโทษจากการกระทำของตน  มักจะคิดว่าโทษที่ตนได้รับรุนแรงและไม่เป็นธรรมสำหรับตนเองเสมอ  การกำหนดโทษที่จะลงแก่ลูกจ้างผู้กระทำผิดวินัยไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  และการใช้ดุลพินิจในการลงโทษของนายจ้างจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง  หากนายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างของตนได้อย่างเหมาะสมแก่การกระทำ  และปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน   ก็จะทำให้ลูกจ้างยอมรับโทษนั้นโดยไม่คิดว่าตนเองถูกกลั่นแกล้งหรือไม่ได้รับความเป็นธรรมแต่ประการใด 

 

                                การที่จะทำให้ลูกจ้างยอมรับได้ในระดับหนึ่งว่า  นายจ้างได้ใช้ดุลพินิจในการลงโทษอย่างเหมาะสมแล้วก็คือ  การสอบสวนหาข้อเท็จจริงก่อนพิจารณาลงโทษ  ดังนั้น  ก่อนการลงโทษลูกจ้างจึงควรมีการ  สอบข้อเท็จจริงโดยเรียกผู้ที่เกี่ยวข้องหรือรู้เห็นเหตุการณ์มาสอบถาม  โดยเฉพาะอย่างยิ่งควรสอบถามลูกจ้างที่ถูกกล่าวหาเพื่อให้มีโอกาสอธิบายเรื่องราวที่เกิดขึ้น  อันจะทำให้ลูกจ้างผู้นั้นรู้สึกว่าการที่นายจ้างลงโทษตนเองได้มีการพิจารณาไตร่ตรองก่อนที่จะลงโทษแล้ว

                                การพิจารณาโทษที่จะลงแก่ลูกจ้างนั้น  ควรคำนึงถึงเรื่องต่าง ๆ ดังนี้

(๑)   การกระทำผิดวินัยที่นำมาเป็นเหตุแห่งการลงโทษ  ต้องเป็นการกระทำที่

ฝ่าฝืนคำสั่ง  ระเบียบ  หรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม

 (๒)   ต้องเป็น “โทษ”  ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้น

 (๓)   หากมีการกำหนดโทษเป็นลำดับขั้นตอนไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

อย่างไร    จะต้องลงโทษตามลำดับขั้นตอนที่ได้กำหนดไว้นั้น

 (๔)   ความหนักเบาของโทษที่จะลงควรพิจารณาจากความเสียหายที่เกิดขึ้น

หรือน่าจะเกิดขึ้นจากการกระทำผิดวินัยของลูกจ้างนั้น

    (๕)   เหตุอันควรปรานี  อันได้แก่

                         -   การรับสารภาพ

                         -   การบรรเทาผลร้าย

                         -   ความดีที่ได้กระทำมาในอดีต

                         -   ความเป็นผู้ไม่เคยกระทำความผิดมาก่อน

                         -   มูลเหตุจูงใจในการกระทำความผิด

 

                            ปัญหาที่เกิดจากการลงโทษ  และมีการนำคดีไปสู่ศาลแรงงานส่วนใหญ่เกิดจากเหตุที่ลูกจ้างรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรมในการพิจารณาโทษ  ถูกกลั่นแกล้ง  หรือนายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษที่ไม่เหมาะสม  เลือกที่รักมักที่ชัง   การแก้ไขปัญหาดังกล่าวให้หมดสิ้นไปนั้นไม่อาจกระทำได้  แต่การลดปัญหาที่เกิดขึ้นให้น้อยลงสามารถกระทำได้โดย  ขึ้นอยู่กับนายจ้างผู้มีอำนาจบังคับบัญชา  การบริหารแรงงานสัมพันธ์ในแต่ละสถานประกอบการนั้น  นายจ้างน่าจะคำนึงถึงความรู้สึก  ความเข้าใจ  ความเห็นอกเห็นใจระหว่างกัน  หรือที่เรียกว่า “ ใจเขาใจเรา” เป็นสำคัญ  เพื่อก่อให้เกิดความสงบสุขในการทำงานร่วมกัน   อันจะนำไปสู่การพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของประเทศสืบไป

 

อย่างไรก็ดี           การลงโทษลูกจ้างที่มีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้างไม่อาจกระทำได้

ในทันที  หากลูกจ้างมีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้างในขณะที่มีการพิจารณาลงโทษ  เมื่อนายจ้างพิจารณาแล้วเห็นว่า  กรรมการลูกจ้างดังกล่าวกระทำผิดวินัยและมีความประสงค์จะลงโทษ  จะต้องยื่นคำร้องเพื่อขออนุญาตศาลแรงงานลงโทษกรรมการลูกจ้างนั้นก่อน  ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา ๕๒  หากนายจ้างฝ่าฝืนจะมีความผิดและมีโทษทางอาญา

 

----------------------------------------------------------

*  ผู้เขียน: ผู้พิพากษาศาลแรงงานกลาง

 

............................................................................................................

 
 

บทความของผู้เขียน
  1. เตือนแล้วเตือนอีก
  2. การลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง
  3. ออกใบสำคัญแสดงการทำงานล่าช้า อาจเสียเงินโดยใช่เหตุ *
  4. จ้างแรงงานกับการทำสัญญา
  5. เงินอุดหนุนภายหลังเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานของประเทศสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว
 

หลักสูตรของผู้บรรยาย
  1. เทคนิคการสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร และ เทคนิคการให้คำปรึกษา
  2. การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

บทความล่าสุด
  1. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. สิ่งกีดขวางความสำเร็จของกระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ปัจจัยความสำเร็จของการบริหารงานคุณภาพ (ผลการวิจัย) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. ความฉลาดทางอารมณ์กับพฤติกรรมความปลอดภัย ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. กระบวนการพื้นฐานที่ใช้ในการสอนงาน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. จูงใจให้ได้ผล ต้องรู้จักคนๆ นั้นก่อน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. รูปแบบการพัฒนาคุณธรรมในองค์กร ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : hrtraining@csloxinfo.com